（原标题：泰康、阳光再推职工持股“金手铐” 轨制联想决定成败）体育游戏app平台

南边财经全媒体记者 林汉垚

近期，泰康、阳光等头部险企接踵推出职工持股意料打算，以“金手铐”机制绑定中枢东谈主才。其中，泰康保障集团将约1.28亿股库存股（占总股本4.69%）用于新一期意料打算，而阳光保障则推出名为“基业长青”的职工持股意料打算，将于10月22日提交股东大会审议。

此举被视为在行业转型与东谈主才竞争加重配景下，险企通过股权纽带绑定中枢东谈主才、应付筹画压力的首要举措。

业内内行指出，保障业不缺东谈主但缺东谈主才，尤其在低利率与本钱商场波动下，留下精算、资管、科技等关节东谈主才至关首要。职工持股意料打算不仅是对监管见识的长期激励的积极反映，也通过利益分享、风险共担的长期激励机制，应付低利率环境与东谈主才竞争挑战，既沉着军心又向商场传递发展信心。

清楚军心应付行业压力

9月30日，泰康保障集团发布公告，清晰《泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股意料打算》主要条目。

泰康保障集连合工持股意料打算托福泰康财富管理有限牵涉公司（以下简称“泰康资管”）以职工持股意料打算方式斥地“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股意料打算托福投资专户财富管理意料打算”，管理职工持股意料打算。

泰康保障集团默示，职工持股意料打算主要有三个方针：一是建立职工与股东的利益分享和风险共担机制，完善公司治理，实现股东、公司和职工利益的一致；二是充分调遣职工的积极性和创造性，见识长期作事、价值创造的绩效文化，酿成对中枢管理东谈主才与专科本领主干的长效激励；确保公司长期隆重、可不息发展，并创造优异事迹阐发；三是不息施展中长期激励和不休作用，防御公司中长期风险。

凭据泰康保障集团的职工持股意料打算，泰康保障集团向泰康资管（代表“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股意料打算”）转让1.28亿股库存股，约占泰康保障集团总股本的4.69060%。本次转让完成后，泰康保障集团将不再持有“库存股”。

忘我有偶，阳光保障集团也于近期发布公告，拟推出名为“基业长青”的职工持股意料打算，并意料打算于10月22日召开2025年头次临时股东大会，审议职工持股意料打算干系议案。

阳光保障集连合工持股意料打算参与东谈主员范畴为对公司事迹擢升和中长期发展施展相应作用的高管东谈主员、关节岗亭东谈主员、主干职工等。具体包括：公司创举团队成员，公司和成员公司各级班子成员、管理东谈主员、关节岗亭东谈主员和业务管理、科技、投资、销售等主干职工。同期，职工司龄原则上不少于两年；对于司龄跨越十年的老职工，条件可收尾放宽。

阳光保障集团默示，为允洽公司上市背濒临的新局势，强化策略鼓动与方针实现，进一步增强职工的包摄感与牵涉感，实现公司与职工价值分享，公司拟斥地职工持股意料打算。

对于泰康保障集团、阳光保障集团两家机构的职工持股意料打算，对外经济商业大学保障学院栽种王国军向21世纪经济报谈记者默示，保障公司不缺东谈主，但缺东谈主才，尤其是民营企业，引诱并留下康养、科技等新赛谈转型的精算、资管、数字化东谈主才，是穿越经济周期渡过漫漫永夜的关节，传统薪酬模式难以留下中枢东谈主才，而职工持股意料打算通过股权升值预期，弥补固定薪酬激励不及，引发职工的动能。

北京航空航天大学法学院商法与荟萃信息法磋磨中心副主任张杨也向21世纪经济报谈记者分析，面前商场环境使保障公司更依赖里面治理与东谈主力本钱沉着。泰康、阳光两大保障机构的职工持股意料打算是对监管见识的“风险共担、长期激励”机制的再实践，这既是限薪配景下的激励补位，亦然治理体系的再均衡。通过职工自筹、公允价认购和锁按时安排，把激励从短期薪酬转向长期价值共创。

另外，北京大学哄骗经济学博士后朱俊生栽种向21世纪经济报谈记者进一步分析，面前宏不雅利率下行、本钱商场波动加大，保障公司濒临财富端收益压力和长期欠债久期管理压力。沉着中枢团队以确保投资和业务勾通性、风险管理才气和长期策略施行力至关首要。此外，头部险企正在加快布局待业金、年金及长期保障业务，这类业务强调长期诡计与隆重筹画，需要中枢东谈主才深度参与决议和财富成就，保证业务在低利率环境下仍能隆重运作。

时隔十年再重启

保障机构职工持股意料打算是指保障机构凭据职工意愿，经公司自主决定，通过正当面貌使职工获取本公司股权并长期持有，股权收益按商定分派给职工的轨制安排。

职工持股意料打算在中国保障业并非簇新事物，早在20世纪90年代，中国保障业就曾进行职工持股探索。

中国吉祥领先试水，通过股权激励凝合团队。2000年前后，中国吉祥再次驱动大范畴持股安排，那时职工以约1.76元/份的价钱入股，十余年间账面酬金跨越30倍。

但是，跟着公论战议与监管趋严，2008年原保监会要求暂缓实施股权激励与职工持股意料打算。

直至2015年，原中国保监会发布《对于保障机构开展职工持股意料打算商酌事项的见知》，建立股东、保障机构和职工利益分享机制，完善保障机构公司治理结构，范例保障机构薪酬激励机制，促进保障机构长期隆重发展，提高风险防御才气。

彼时，原保监会干系负责东谈主默示，职工持股意料打算是当代企业管理的灵验器用，保障业行为东谈主才密集型和本领密集型行业，蹙迫需要通过职工持股建立利益分享机制，擢升保障公司筹画成果和空洞实力。

记者小心到，近期发布职工持股意料打算的泰康保障集团与阳光保障集团都曾在2015年实施职工持股意料打算。

2015年7月，原保监会批准泰康东谈主寿收购中信信赖所持约2.51亿股股份，泰康东谈主寿应当将收购股份全部用于实施职工持股意料打算。2016年8月，原保监会应许泰康东谈主寿进行集团化改选，公司称呼变更为泰康保障集团，并由泰康保障集团独家发起斥地泰康东谈主寿。

2019年，泰康保障集团此前的中枢主干职工持股意料打算参加惩处期。2022年7月，泰康保障集团发布公告称，已回购泰康资管（代表“泰康保障集团股份有限公司中枢主干职工持股意料打算”）持有的公司1.28亿股股份（代表公司扫数已刊行股份的4.69060%）。回购完成后，职工持股意料打算不再持有公司股份，回购的股份酿成公司“库存股”。泰康保障集团这次转让的库存股，恰是由此前的职工持股意料打算到期惩处而来。

阳光保障集团曾经在2015年推出职工持股意料打算，认购股价为4元/股，持股意料打算悉数认购该集团股份44078万股，占持股意料打算实施后公司股本总和的4.26%。2016年4月，阳光保障集连合工持股意料打算完成方向股权过户登记，考究成为公司股东。

对于泰康保障集团、阳光保障集团时隔十年后再次实施职工持股意料打算，张杨默示，面前保障业的竞争正在从单纯依赖财富酬金，浮浅蔓延到组织韧性与中枢团队沉着。此时重启职工持股意料打算是在锻真金不怕火治理体系之上增多一层“利益共担、风险共担”的轨制安排，体现了保障机构对监管见识的长期主义与隆重筹画理念的积极反映。

某券商非银首席分析师向记者默示，开展职工持股意料打算是股份制企业巩固团队，留下中枢管理和业务东谈主员的首要合手手。在行业经过多年筹画模式挽救和渠谈雠校后参加牢固期，本钱商场发展趋势亦稳中向好，开启职工持股意料打算成为险企作念大作念强的首要技能。

朱俊生指出，泰康保障集团、阳光保障集团这一举措不仅有助于清楚中枢团队，也向商场、客户和投资者传递出公司策略延续性与隆重运营的信心。尤其在面前利率下行、本钱商场波动、行业结构性转型加快的配景下，更彰显其对长期业务布局和可不息增长的顽强决心。

职工持股成败在轨制联想

2015年后，多家险企蔓延职工持股意料打算，盟国保障、中国吉祥、众何在线、国元农险等均有实践。

但是，并非扫数案例齐大欢笑，比如百年东谈主寿曾因职工持股意料打算引发法律纠纷。

2025年8月，百年东谈主寿53名辞职职工集体告状百年东谈主寿，要求其兑付十二年前承诺的股权激励款项，总金额达8000万元。

职工方指出，百年东谈主寿曾承诺，持股不悦五年辞职可获本金加银行入款利息；满五年后辞职则退还本金及较高额红利。很多参与者视其为“保本保息”的类固收投资。但是跟着百年东谈主寿筹画气象恶化，该承诺也迟迟未能竣事。

此外，值得热心的是，据媒体报谈，该职工持股意料打算长达十三年竟未向金融监管部门报备。

有业内东谈主士指出，面前险企蔓延职工持股意料打算，既是对神话递信心，亦然对内沉着军心。但要着实施展作用，关节在于轨制联想的细节。

朱俊生默示，职工持股意料打算轨制联想的关节在于“退出机制与信息透明”。要是穷乏完善的法律安排和流动性联想，职工持股容易从激励器用变为矛盾起源。要幸免访佛问题，建立健全的职工持股意料打算，需要以正当合规、退出可预期和信息透明为三大赞助。

张杨也指出，职工持股意料打算联想有三个重心，一是要求职工自有资金出资，公司不得提供包括告贷、担保等面貌的财务赞助；二是股份受让价钱公允，不然职工持股意料打算将变为变相薪酬，职工自觉参与持股意料打算的利益着眼点并非廉价获取股份，而是公司将来发展或上市带来的股份价值擢升；三是锁按时，使职工与公司风险共担。

据了解，职工持股意料打算等股权激励轨制素有“金手铐”之称。其中，职工持股意料打算通过股权绑定，将职工与公司长期利益绑缚在沿途，既能增强包摄感，也能擢升策略施行力。

上述分析师默示，职工持股意料打算仅仅薪资体系的灵验补充，留下中枢职工需要通过具备引诱力的薪酬体制和晋升机制，仅靠职工持股意料打算很难着实留着中枢东谈主才。

同期，他也默示，由于所涉股份对应价值存在较大波动性，故职工持股意料打算呈现“激励与不休并存、收益与风险共担”的特征，筹画事迹向好成心于公司股价上行，职工有充分意愿合力推动公司筹画良性发展。

此外，对于保障公司职工持股意料打算，王国军还指出，可能有保障公司操作下来是体式重于骨子，职工持股意料打算弗成着实给职工实惠，反而被觉得是打劫职工的器用。

朱俊生则强调，在实施职工持股或股权激励时，既要确保对中枢主干的有劲绑定与长期激励，又必须提防里面不公、士气分散和“精英—人人”对立。

“实现二者均衡体育游戏app平台，既是轨制联想问题，亦然治理与文化问题。”朱俊生默示，均衡中枢主插手无为职工之间的激励差距，不是遁入各异，而是通过“结构化、透明化、分层化”的机制联想，使各异化既有试验基础（岗亭价值与孝顺不同），又被职工多数证明与领受（经过自制、收益可见）。当激励与培养并举、透明与治理并重时，职工持股意料打算才能在保留关节东谈主才的同期，惊叹组织凝合力与里面公谈，着实推动企业向“结伴东谈主文化”转型。